San sẻ
Q - giám đốc một công ty kinh doanh gas ở quận Bình Thạnh, TP HCM - đã xem qua không dưới 100 bộ hồ sơ, phỏng vấn hơn 30 ứng viên nhưng vẫn không tuyển được người vào vị trí trưởng phòng kinh doanh. Tôi rất ngại những hồ sơ mà ứng viên liệt kê đã từng làm việc tại nhiều công ty chỉ trong một thời kì ngắn” - ông Q.
Đáng nói là anh ta không đi một mình mà kéo theo gần hết công nhân may của chuyền. Nhà tuyển dụng xem hồ sơ ứng viên tại Phòng Dịch vụ Việc làm Báo Người lao động Cũng gặp cảnh tương tự, ông P.
L, giám đốc một công ty may xuất khẩu tại quận 12, từng lao đao khi trưởng một chuyền may xuất sắc bỏ sang làm cho công ty khác chỉ vì một va nhỏ trong công việc.
Các vị trí cốt cán trong công ty như trưởng phòng kinh dinh, trưởng phòng XNK, kế toán trưởng đều có thời gian gắn bó với công ty từ 7-10 năm. Gắn trách nhiệm với lợi. Những vị trí quản lý được bà Lê Thị Vân, giám đốc một công ty XNK thực phẩm tại quận 1, TP HCM, ví như “con cưng” chính là bộ khung kiên cố của công ty.
Trên thực tại, những “sếp” có bản lĩnh, tầm nhìn, năng lực đã tạo nên hệ thống phát triển liên tiếp nên dù viên chức có mang “bí kíp” ra đi thì cũng không bao giờ theo kịp những gì mà người “sếp” này sẽ làm cho công ty”.
“Vì thế, giờ đây tiêu chí tuyển dụng trước nhất của tôi chính là sự giáp. Như “chim sợ cành cong” vì đã từng chọn và tin tưởng nhầm người, khiến công ty bị thiệt hại nặng nề khi họ nghỉ việc.
Bà Nguyễn Mỹ Linh khuyên: “Khi gặp phải những cảnh huống này, “sếp” cần đẩy mạnh những lợi thế cạnh tranh độc đáo để những giá trị của mình cho dù bị sao chép tạm thời cũng vẫn luôn trổi. Đồng ý với nhận định trên, ông Võ Anh Hoàng, giám đốc nhân sự Tập đoàn Đại Phát, cho biết ở đơn vị của ông cũng từng gặp trường hợp những nhân viên nắm bí hiểm công nghệ ra đi nhưng những tổn thất họ gây ra không đáng kể bởi mỗi nhân viên đảm nhiệm một khâu khác nhau nên chỉ nắm được một phần chứ không phải quờ bí quyết.
H. Bởi năng lực có thể bổ dưỡng, đào tạo; còn sự trung thành thì do tư cách của mỗi người. “Việc tuyển dụng đủ số công nhân để ổn định hoạt động đã khó, chưa kể công ty phải bồi thường thiệt hại cho khách hàng vì trễ tiến độ” - ông P. Nên chi, điều mà các DN phải đặc biệt lưu tâm là làm sao để hạn chế tổn thất khi vừa mất người vừa bị thiệt hại kinh tế.
L than vãn. X. Xem hiểm yếu tố “áp” Gần 2 tháng đến tuyển người tại Phòng Dịch vụ Việc làm Báo Người cần lao , ông L. Hỏi ra mới biết không phải không có ứng viên giỏi mà tại ông Q. X. Bà Nguyễn Mỹ Linh, chuyên gia nhân sự của một website việc làm, quan niệm: “Người ta ví thương trường như trận mạc nên người “sếp” phải luôn tỉnh táo, phân bổ công việc hợp lý giữa các viên chức để tránh lộ bí ẩn của công ty”.
"Tình trạng cần lao ở những vị trí chủ chốt nghỉ việc kéo theo nhiều hệ lụy xấu cho doanh nghiệp (DN) diễn ra khá phổ quát. Khi ký giao kèo với viên chức, nhiều DN thường kèm theo điều khoản buộc ràng như: Không được làm việc cho công ty đối thủ sau khi nghỉ việc, không được kinh doanh cùng lĩnh vực, không được tiết lộ bí hiểm công nghệ… Nhưng thực tế, DN không thể kiểm soát được việc làm của nhân viên sau khi họ nghỉ việc nên thiệt hại không thể tránh khỏi” - bà Trần Thị Ánh Tuyết, Trưởng Phòng Nhân sự Công ty TNHH TM-DV Viễn thông Thiên Tú, trông.
Về bí quyết giữ người, bà Vân phân trần: Trong công việc, “sếp” và viên chức luôn đàm luận chính trực, luôn lấy ích công ty gắn với lợi ích của viên chức, công ty ăn nên làm ra thì nhân viên cũng được hưởng xứng.
Ngoài đời, tôi yêu quý và xem họ như người nhà, luôn san sẻ và tương trợ khi nhân viên gặp khó khăn. Theo bà, về mặt nhân sự, các vị trí khác có thể biến động nhưng chỉ cần bộ khung này ổn định thì DN vẫn hoạt động tốt.
